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Si tous les candidats sont traités de la même manière, il n'y a pas de discrimination. Les candidats à l'ouverture d'emploi ont été traités de manière égale en ce qui concerne l'avis donné à la planification des entretiens et à la prise de l'évaluation écrite. Cela n'a peut-être pas été idéal et représente une mauvaise pratique managériale, mais sans preuve à l'appui de tout ultras (Voir Lennard UNDT / 2014/044, par. 34 à 37). La définition d'un «panel d'évaluation» est définie dans la Sec. 1 de ST / AI / 2010/3 et il ne prévoit pas un droit apparent de remplacer les membres du panel, s'ils deviennent indisponibles. L'instruction administrative ne fait aucune référence à une éventuelle reconstitution d'un panel ou pour réserver des membres du panel. La section 2.6 de ST / AI / 2010/3 définit la hiérarchie entre l'enseignement administratif et les émissions administratives, telles que le manuel, concernant la sélection du personnel. S'il y a une incohérence entre les manuels et le texte de l'instruction, les dispositions de l'instruction prévaudront. La continuité des membres du panel effectuant des évaluations est essentielle pour garantir l'équité et l'égalité du traitement tout au long du processus, car les évaluations effectuées par chaque membre sont subjectives. Le rôle des panneaux d'évaluation est fondamental et crucial dans un processus de sélection, qui est établi pour garantir les opérations continues des Nations Unies aux normes les plus élevées possibles conformément à l'art. 101 de sa charte. Pour déterminer le montant de l'indemnisation en vertu de l'art. 10.5 (a) De son statut dans les cas de nomination ou de promotion, le tribunal des litiges doit prendre en compte la nature des irrégularités sur lesquelles l'annulation de la décision contestée était fondée, et les chances que le membre du personnel ait dû être sélectionné avait été sélectionné Ces irrégularités n'ont pas été commises. Le Tribunal est laissé pour demander si les dispositions du manuel prévoyant un préavis de cinq jours n’ont pas à des fins d’équité? En effet, Secs. 9.3.4, 9.4.1 et 9.6.1 du manuel se réfèrent explicitement à au moins cinq jours ouvrables de la date prévue de l'exercice d'évaluation. Ces références multiples semblent être une considération de l'équité pour permettre aux gens de se préparer à l'évaluation. Dire qu'un traitement égal ou inégal, de tous, n'est pas discriminatoire peut bien l'être, cependant, il se peut qu'il soit en fait injuste pour tous. Ce n'est pas excusable et est une divergence d'une disposition réellement spécifiée d'équité procédurale, plutôt que d'équité procédurale déduite comme c'est généralement le cas. Il peut également vaincre toute attente légitime des candidats quant au temps minimum qu'ils peuvent avoir à se préparer au processus d'évaluation, ou dans ce cas, une partie de celui-ci. Le manuel prévoyait des questions qui n'étaient pas envisagées en ST / AI / 2010/3. Il n'est pas légalement possible d'utiliser une émission administrative, telle que le manuel, pour créer un processus qui n'est pas fourni ou autorisé par l'instruction administrative. Le manuel a été créé pour prévoir la mise en œuvre de l'enseignement administratif, il ne pouvait pas varier ou étendre ses dispositions. L'autorisation apparente dans le manuel pour modifier les membres du panel, une fois que les processus du comité d'évaluation ont commencé, est ultra vires, car il n'y a pas un tel droit donné dans ST / AI / 2010/3 pour modifier la composition d'un panel d'évaluation une fois qu'il a été constitué. Les actions prises par un tel panel reconstitué sont donc illégales. Le tribunal a constaté que le remplacement des panélistes dans le comité d'évaluation n'aurait pas dû se produire. L'évaluation a mal progressé avec un seul membre du panel d'origine. Cependant, les irrégularités de tout le processus parlent du manque de formation et d'inexpérience du responsable du recrutement dans la conduite des exercices de recrutement. La crédibilité de l'ensemble du processus de recrutement tombe aux pieds du responsable du recrutement, qui aurait dû connaître les processus attendus de lui et professionnellement n'aurait pas assuré le rôle à moins qu'il ne soit compétent pour le faire. L'acte de supprimer et de «modifier» les sections de ses mémorandums parce qu'ils ont été interrogés par les appels du CRC en question la conduite éthique du responsable du recrutement. Le tribunal a constaté que les défauts du processus de recrutement étaient si fondamentaux qu'ils le rendent illégaux. Par conséquent, la décision de sélection doit être annulée. Ayant trouvé la décision de sélection illégale et que le demandeur a été sélectionné (voir ci-dessous), le tribunal l'annule. Étant donné que la décision de sélection concerne une promotion / nomination, le tribunal est mandaté par l'art. 10.5 (a) de sa loi pour fixer un montant de compensation que l'intimé peut choisir de payer comme alternative à l'annulation de la décision contestée. Le tribunal constate que, comme la perte de hasard n'est pas une science exacte, elle devrait évaluer la question de manière à arriver à un remède équitable et équitable ayant pris en compte la nature des irrégularités dans le recrutement pour l'ouverture d'emploi. Les nombreuses irrégularités dans ce cas ont été examinées en détail ci-dessus. Le tribunal constate qu'à la lumière d'eux, il est impossible de déterminer la probabilité pour que le demandeur soit sélectionné pour le poste contesté mais pour les violations procédurales. Le tribunal a jugé approprié de demander à l'intimé de payer au demandeur la somme de 4 000 USD à titre de rémunération au lieu de la résiliation. En ce qui concerne la demande de dommages moraux du demandeur, le tribunal conclut qu’ils sont vagues et non pris en charge par toute preuve qu’ils ne répondent pas à la norme de preuve requise par le Tribunal d’appel (cf. Kallon 2017-UNAT-742). Compte tenu de ce qui précède, le tribunal n'accordera pas de dommages-intérêts en vertu de l'art. 10.5 (b) de sa loi.